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90后升職速度加快 從職場新人升為總監平均用4年
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  • 2019-02-09
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  • 入職第13個月時,換了工作,薪水上調40%。這是1990年出生的張珵的經歷。他畢業于國內一所著名大學,在一家世界500強企業開始了職業生涯。

      他能感覺到周圍同齡人的晉升速度變快,“同一職級里的人越來越年輕。”

      上個月,全球職場社交網站領英基于大數據發布了《中國千禧一代商業決策者洞察》。在這份報告里,“決策層”的定義為:“職位”寫為總監以上,在某個職能或某一部門有一定的話語權。領英透露,在中國3900萬用戶中,職位為總監及以上的用戶,54%為千禧一代(即80后、90后)。而在全球5.46億用戶中,這一數字為28%。

      這份報告還顯示,從職場新人到總監級別的升職過程上,60后、70后平均需要10年,80后需要6年,而90后則需要4年,實現了更快的職場晉升通道。與此同時,千禧一代決策者的平均跳槽周期約2.5年,也在加快。

      晉升快的一個原因是跳槽多

      “我認為晉升快的一個原因是跳槽多。”凡普金科人力資源副總裁徐益峰表達了自己的觀點。在他眼中,職場里的年輕人跳槽頻率變高的原因一方面可能是謀求更高的職位,另一方面是當認為供職的企業池塘太小時,會向往更大的空間。

      由于熟人引薦,張珵的第一次跳槽屬于“意外”。在他看來,一份工作不能做得太短,不然“簡歷會不好看”。入職初,他規劃兩到三年換一個平臺。“但如果在原公司工作得特別開心也可以長期做下去。”

      “非常優秀的人會非常容易拿到更高的職級。有人說我們70后從來不跳槽,我也正好符合這個規律,今年是我工作的第23年,我是工作到19年的時候才跳槽的。”徐益峰說。

      徐益峰認為,年輕高管的出現是自然規律。“再過七八年或許會變成00后站在歷史舞臺做企業高管的年代,這是社會發展的正常現象。”徐益峰說,“是技術把這一進程加速的。”

      “可能是現在的創業公司增加,Title(職位)印得比較高。”供職于國內一家互聯網公司的王爍表示,創業公司的增加提高了90后晉升的平均速度。“創業者增加了,當然創業公司也越來越多,而且創業的主力應該是80后、90后,他們雇的中層應該也差不多年紀。”王爍說。

      和一些中小型企業相比,王爍認為自己所在的公司有著非常嚴格的考核和晉升標準。他介紹,公司雖然看重工作年限,但更看重工作能力,職位每上調一級都需要答辯。“比畢業論文答辯都緊張,評委們的問題很刁鉆,類似‘攻’與‘防’的過程。”王爍說,“經常有人哭著出來,那只能被淘汰或者明年再來一遍了。”

      王爍的第一份工作是網絡編輯,兩年后他帶著已有的積蓄辭職創業。創業項目在一年半后以失敗告終,在朋友的推薦下,他進入一家互聯網公司負責產品運營,3個月后他再次離職。第4次的職業選擇令他更換了生活和工作的城市,也收獲了現在相對滿意的工作條件和狀態。

      90后沒有“大公司”情結

      “90后并不像我們現在看到的這么光鮮,他們的壓力需要被體會到。”品玩創始人兼CEO駱軼航解釋,80后大部分是受過良好教育并努力打拼的人,買得起房子;70后比80后更輕松就擁有了房子。“90后是好好努力還得加上吃奶的勁和各種各樣的方式,也不一定能買上房的,這個差別是很大的。”

      在駱軼航看來,90后是無需刻意貼標簽的復雜群體,他們能不按原有套路,作出一些令人驚喜的改變。但他也直言,90后的情緒和結果管理有時候脫離控制。“有時我覺得我心靈最脆弱的地方都可以開坦克車了,但他們心靈最尖銳的地方卻停不了一只蝴蝶,意思是說你不知道怎么觸到他的那個點,整個人就會垮掉。”

      領英中國技術副總裁王迪認為,90后面臨的生存壓力加劇,這可能促使他們不得不找一些不走尋常職業發展的道路,會有更多的創業和“折騰”。在他看來,隨著社會節奏加快,每一代人承受的壓力在增加。千禧一代決策者很多供職于中小企業,是在經濟活力最近幾年釋放之后的新領域。

      1991年出生的劉智晗碩士畢業后進入一家會計事務所工作。他對自己的第一份工作非常滿意:起點高,平臺好,能學到本領。3年后,他辭職加入大學同學的創業公司,開啟他認為“一定非常有前途”的事業。

      創業不易,劉智晗在第一個月就體會到了。“我們給自己開的薪水很低,交完房租沒剩多少,靠吃前兩年積蓄吧。”但他認為,創業的苦只是一時的,自己的項目非常有前景,只是需要時間。

      “辭職前反復思考過,但是如果想10年內在北京買一套房子,除了創業還有什么別的工作可以實現嗎?”在北京二環邊的一棟寫字樓前,他指著旁邊的居民樓問,“你知道這房價有多少嗎?得10萬一平方米了吧。”

      90后在C“X”O中占比最高

      據《中國千禧一代商業決策者洞察》中的數據顯示,在CEO、CFO等各種C“ X”O中,占比最高的是90后。相較于多聚集在制造、高科技和快消行業的60后、70后商業決策者,千禧一代決策者多聚集在金融、非營利性和醫藥行業,具體崗位包括行政、藝術和設計、市場營銷、創業、社區和社區服務類。在商業決策者的公司規模分布上,相較于前人的“大公司情結”,90后商業決策者更加趨向200人以下的中小企業。

      數據還顯示,在千禧一代決策者中,女性影響力的上升很快。在60后、70后的商業決策者里面31%的人是女性,而千禧一代商業決策者里面這個數字上升到39%。而在擁抱技術革新的方面,千禧一代與上代人“口味一致”:無論是60后、70后、80后、90后的商業決策者,在擁抱新生事物的熱忱上,幾乎相同。

      在徐益峰看來,職場中優秀人才的特質沒有特別大的變化。他總結出他們身上的3點特質,首先是自己非常要強,其次不認死理有彈性,聰明且能干,然后心態開放,不會非常孤傲。“第一,毫無疑問,學習能力是非常重要的,現有的技術再好,可能也迭代不過阿爾法狗(機器人),所以必須要持續不斷迭代自己;第二,擁有一些軟技能也很重要。即使做互聯網創業,也需要團隊,所以溝通、交流、合作,我覺得都是非常重要的通用技能。”王迪說,無論是在小企業還是在大公司,都是如此。

      不過,另一些人認為,自身感受與大數據透露的消息并未同步。“我沒感受到。”在職場打拼4年的陳妮反問,“升職速度加快,誰說的?”

      去年進入一家事業單位工作的林涵也表示,按自己的職業性質,晉升表現在職稱上,這依賴于“發論文,做項目,熬年頭”。“單位里的前輩介紹,從入職到評上中級職稱,大概需要10年吧。”林涵說。她覺得這種評價體系非常穩定,短時間內應該不會有什么變化。

      5年前,陳琪本科畢業,進入一家企業做人力資源管理。“公司說要打破職級考核,但是還沒落實,所以晉升暫停一年多了。”她連續用3個“沒有”,強調自己并沒感受到90后晉升速度加快。

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